Productivité

Ensemble vers la parité homme-femme en milieu d’affaires

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8 mars 2022

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Journée d’unité, de célébration et de réflexion

La Journée internationale de la femme (JIF) existe depuis plus d’un siècle. Ce n’est cependant qu’en 1975 que les Nations Unies l’ont reconnue officiellement. Pour la JIF cette année, le thème du gouvernement du Canada est L’inspiration au féminin, et celui de l’organisme International Women’s Day (IWD) est #BreakTheBias, ou mettre fin aux préjugés. Coude à coude, ces thèmes démontrent d’une part l’importance de célébrer les réalisations des femmes, et d’autre part, constituent un appel à l’action pour accélérer la parité homme-femme.

Dans cette foulée, et pour aborder ces problèmes de front, nous avons rencontré Nancy Audette, vice-présidente et directrice générale pour le Québec chez Cogeco Connexion.

Un appel à une mobilisation collective

« Imaginez un monde où la parité homme-femme serait respectée.
Un monde exempt de préjugés, de stéréotypes et de discrimination.
Un monde qui soit diversifié, équitable et inclusif.
Un monde où la différence est valorisée et célébrée.
Ensemble, nous pouvons forger l’égalité des femmes.
Collectivement, nous pouvons faire tomber les préjugés. »

Aujourd’hui, près de neuf personnes sur dix dans le monde – femmes comprises – nourrissent des préjugés envers les femmes¹. De plus, 73 % des femmes sont victimes de préjugés au travail, mais moins d’un tiers des employés sont capables de les reconnaître lorsqu’ils en sont témoins². « Faire une différence et progresser vers la parité homme-femme, ça prend vraiment un effort collectif. C’est l’affaire de tous. Chez Cogeco, cette mobilisation se traduit par des actions et des gestes quotidiens. Cependant, il m’importe de marquer la Journée internationale de la femme avec mes équipes, pour célébrer les réalisations des femmes et le chemin parcouru, et aussi pour nous remettre en question et prendre conscience de nos biais inconscients », explique Nancy Audette. Et elle ajoute : « Des efforts ont été efficaces pour éliminer certaines disparités, comme celles en matière d’éducation. Mais les efforts doivent aujourd’hui évoluer collectivement pour affronter des problèmes bien plus ardus : les préjugés inconscients enracinés – pour arriver à une véritable parité. »

Reconnaître nos biais conscients et inconscients

En matière de parité homme-femme, des progrès ont été réalisés mais il reste encore beaucoup à faire sur de nombreux fronts. Près de 60 % des femmes sont régulièrement victimes de micro-agressions au travail³. Les femmes de couleur, les femmes de la communauté LGBTQ+ et les femmes handicapées sont confrontées à des préjugés plus marqués. Toutefois, moins de la moitié des employés disent avoir dénoncé un comportement discriminatoire à un moment quelconque de leur carrière⁴. Il ne suffit pas de reconnaître que les préjugés existent. Nous devons tous agir.

Selon Nancy, il faut avancer intelligemment et collectivement pour vaincre le déni de la gravité du problème, tout en sachant que ces actes de vérité sont parfois difficiles à vivre. « Je constate qu’au fil du temps, en milieu de travail, on est passé des stéréotypes plus évidents aux biais inconscients. Autant devons-nous prendre position et dénoncer l’inégalité quand on en est témoin, autant faut-il accepter le retour de la pendule et avoir l’humilité de reconnaître nos propres préjugés, qu’on soit homme ou femme. Les comportements sexistes, ce n’est pas une affaire d’hommes ou de femmes, mais une affaire de société. Et si on veut appuyer le changement, il faut que ce soit fait en collaboration. Pour ma part, j’apprécie quand on me fait réaliser mes biais inconscients. Il faut instaurer un climat d’ouverture d’esprit, de confiance et de ralliement. Il faut créer une culture inclusive et équitable, où les femmes autant que les hommes peuvent s’épanouir, et où chacun peut contribuer à pleine capacité et apporter son point de vue unique. Pour faire progresser les discussions et prises de décision, toute personne doit se sentir confortable d’emmener qui elle est à 100 %. En laissant une portion derrière et cachée, nous en venons à manquer pleins d’angles morts et à devenir une masse uniforme et fermée. »

Se rallier pour favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion

Pour bâtir une force de travail plurielle, accroître la sensibilisation et stimuler les actions visant à faire évoluer les pratiques et les mentalités, l’alliance inclusive joue un rôle important. En milieu de travail, cela prend des alliés; des personnes disposées à faire des gestes en appui aux autres, en vue d’abattre les obstacles qui gênent les chances de faire valoir ses compétences et ses talents.

Selon les recherches, les alliés n’influencent pas seulement une personne à la fois. Ils inspirent d’autres personnes à agir également en tant qu’agents de changement, créant ainsi une culture d’acceptation et de soutien⁵. « Pour créer un milieu plus égalitaire, où les femmes se sentent libres d’être qui elles sont sans craindre le jugement, il faut créer un climat plus centré sur l’humain. Il faut créer une culture de ralliement où l’ensemble se joint à la cause et reconnaît ses privilèges et ses biais », explique Nancy.

Chez Cogeco, une variété de pratiques sont mises en place pour favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion. En voici quelques exemples :

La souplesse au travail
Nancy Audette mentionne qu’auprès de ses équipes chez Cogeco, des modalités de travail flexibles sont en place pour accroître la souplesse et tenir compte des obligations familiales. Cette flexibilité aide à atteindre l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Des politiques claires
Bien qu’il soit important de changer les comportements individuels, les changements structurels ou systémiques sont importants. Chez Cogeco, une ligne téléphonique anonyme est mise en place pour dénoncer tout incident préjudiciable. « Agir est une action qui doit avoir lieu au sein même de l’entreprise, mais aussi à l’externe. Notre personnel en contact avec des clients, comme les techniciens qui se déplacent sur les lieux, savent que s’ils font face à une situation qu’ils jugent discriminatoire, ils n’ont pas à douter ou à se questionner. Un agent téléphonique peut poliment mettre fin à l’appel, ou un technicien peut quitter les lieux où il est affecté. Nous les appuyons et les encourageons à se retirer lors de tels événements », précise Nancy.
La formation
Mettre l’accent sur le changement de la culture en milieu de travail est impératif. « Lors de mon arrivée chez Cogeco, j’ai participé à une formation dont un module portait sur l’équité en milieu de travail. Ce type d’élément participe à accroître la sensibilisation aux biais inconscients et à remettre en question les mythes répandus. Je crois qu’il faut modeler le changement, qu’il faut dénoncer activement les préjugés, la discrimination et les stéréotypes liés au genre. Je crois que les personnes qui occupent des postes décisionnels doivent donner le ton », note Nancy.
Le soutien par les pairs et l’alliance
Selon une étude de McKinsey, 20 % des femmes disent qu’au travail, elles sont souvent la seule femme dans la pièce⁶. Tout devient possible lorsqu’elles se réunissent pour partager leurs expériences, acquérir de nouvelles compétences et s’encourager mutuellement. Il faut donc multiplier les occasions de parrainage, de mentorat et de réseautage. Les recherches montrent que les alliés masculins en milieu de travail sont particulièrement importants, car les femmes qui ont plus d’alliés masculins sont moins susceptibles de se sentir dévalorisées en raison de leur identité en tant que femmes et plus susceptibles de se sentir incluses dans un milieu de travail⁷. Chez Cogeco, le Réseau des femmes de Cogeco rassemble des individus de tous sexes confondus, et met en place notamment des activités comme du coaching, des ateliers et du mentorat, qui favorisent le soutien des pairs dont certaines ont besoin pour cheminer.

Faire progresser la parité homme-femme en entreprise

Une étude menée par la Harvard Business Review a révélé que la diversité des genres conduit à des entreprises plus productives⁸. Dès l’embauche jusqu’à l’avancement professionnel, le processus d’inclusion profite aux femmes tout comme aux entreprises elles-mêmes. C’est gagnant-gagnant. L’inclusion profite également au rendement ainsi qu’au maintien en poste. En effet, selon Emploi et Développement social Canada, un personnel plus satisfait mène à un personnel plus productif, qui est également plus porté à demeurer au sein de l’entreprise et de la recommander à d’autres⁹. De plus, d’après le Harvard Business Review, les entreprises qui ont une meilleure parité homme-femme sont plus innovantes et plus rentables¹⁰.

Les entreprises ont tout avantage à miser sur les femmes. Malgré les progrès accomplis, il reste du travail à faire. Qu’ils soient délibérés ou inconscients, les préjugés empêchent les femmes d’avancer. Il ne suffit pas de savoir que les préjugés existent, il faut agir vers l’équité. N’attendons plus. Osons ensemble mettre fin aux préjugés.

^{1.Programme des Nations Unies pour le développement (Pnud), 2020. (en anglais)}
^{2. LeanIn.Org et McKinsey & Company, Women in the Workplace, 2020. (en anglais)}
^{3. LeanIn.Org et McKinsey & Company, Women in the Workplace, 2020. (en anglais)}
^{4. LeanIn.Org et McKinsey & Company, Women in the Workplace, 2020. (en anglais)}
^{5. Journal of the International Ombudsman Association 2 numéro 1, 2009. (en anglais)}
^{6. LeanIn.Org et McKinsey & Company, Women in the Workplace, 2020. (en anglais)}
^{7. Emploi et Développement social Canada (EDSC). Rapport du Symposium sur les femmes et le milieu de travail, 2019.}
^{8. Harvard Business Review. When Gender Diversity Makes Firms More Productive, 2019. (en anglais)}
^{9. Emploi et Développement social Canada (EDSC). Rapport du Symposium sur les femmes et le milieu de travail, 2019.}
^{10. Harvard Business Review. How Diversity Can Drive Innovation, 2019. (en anglais)}

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